Cạm bẫy trong quản lý & Đổi mới sáng tạo

Đổi mới đòi hỏi tư duy lãnh đạo, không phải tư duy quản lý. Muốn đổi mới, hãy học cách ngăn chặn các cạm bẫy trong quản lý và thúc đẩy các hành vi sáng tạo.
09:11 AM 18/07/2020 In bài viết này

Hằng năm, Viện Drucker đã hợp tác với The Wall Street Journal, để xếp hạng các công ty đại chúng lớn nhất của Mỹ theo nguyên tắc Hiệu quả nhất – nguyên tắc do Peter Drucker đề xuất - "Làm tốt những điều đúng đắn". Năm 2019, Amazon, Microsoft và Apple chiếm vị trí hàng đầu trong danh sách các công ty Hiệu quả nhất, điều gây sự ngạc nhiên chính là: đây là các công ty không đổi mới sáng tạo.

Điều này có vẻ trái với lẽ thông thường, nhưng trong thực tế các hành vi thúc đẩy thành công quản lý khá khác biệt với những hành vi cần thiết cho sự đổi mới. Quản lý là kiểm soát tài nguyên để tạo ra kết quả đã được dự báo. Đổi mới, trái lại, là việc truyền cảm hứng cho các nguồn lực để tạo ra kết quả mới và không thể đoán trước.

Cạm bẫy trong quản lý & Đổi mới sáng tạo  - Ảnh 1.

Các công ty hàng đầu như Amazon và Apple cũng có thể được coi là các công ty đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, khi các tổ chức này được quản lý tốt hơn, họ cũng trở nên ít đổi mới hơn. Chẳng hạn như Amazon đã vô cùng sáng tạo khi thiết lập lại hoạt động kinh doanh thương mại điện tử và thúc đẩy hoạt động bán lẻ. 

Tuy nhiên, ngày nay, thành công của họ đến từ hiệu quả của các trung tâm phân phối, sự trung thành của khách hàng Amazon Prime và lợi nhuận đến từ nền tảng điện toán đám mây Amazon Web Services. Theo đó, Amazon đã xây dựng các quy trình quản lý để tạo ra kết quả là dự đoán nhu cầu của khách hàng. Nhưng điều này cũng hạn chế khả năng của họ trong việc cung cấp một thứ gì đó mới, một thứ gì đó bên ngoài những ranh giới và điều kiện đó. Bởi vì khi các tổ chức hoàn thiện các kỹ năng cần thiết để trở thành hoàn hảo, họ đã hy sinh các hành vi cần thiết để đổi mới. Để ngăn chặn cạm bẫy trong quản lý này và thay vào đó là thúc đẩy các hành vi đổi mới, hãy bắt đầu với ba chiến lược sau.

1. Trao quyền cho những người phá vỡ quy tắc

Ngay từ khi còn nhỏ, hầu hết chúng ta đã được dạy để tuân theo các quy tắc. Chúng ta được rèn giũa để tự kiểm soát, tránh sai lầm và giảm thiểu rủi ro, đôi khi bằng mọi giá. Kết quả là, thay vì học hỏi từ thất bại và xây dựng tính kiên cường, chúng ta đã được tạo điều kiện để thực hiện an toàn, về bản chất đó là giải quyết để giữ nguyên hiện trạng.

Tương tự như vậy, hầu hết các nhà quản lý điều hành theo sách vở - ưu tiên sự an toàn và dự đoán trước khả năng chấp nhận rủi ro và thử nghiệm những điều mới. Họ nghĩ rằng, nếu tôi làm hỏng, tôi sẽ bị đuổi việc. Nhưng nếu tôi tuân thủ các quy tắc, tôi sẽ được thăng chức. Kết quả sẽ có một đội thực thi tốt, nhưng kém sáng tạo.

Vậy làm thế nào để bạn khiến mọi người đổi mới sáng tạo trong một thế giới luôn đề cao khả năng dự đoán? Đơn giản là hãy trao quyền cho những người phá vỡ quy tắc. Bạn biết rằng những người không tuân thủ quy tắc của tổ chức (Mavericks) được hướng dẫn để thực hiện công việc, nhưng không bao giờ họ làm đúng như vậy. Thay vì tuân thủ các quy tắc, họ đi ngược lại logic hệ thống và ưu tiên để thành công hơn bất kỳ quy tắc hoặc chuẩn mực xã hội nào. Họ không sợ bị cho là không quần chúng, hoặc có khi khư khư giữ quan điểm đến mức ngạo mạn. Họ nghĩ, nếu tôi bị đuổi việc thì đã sao? Trong suy nghĩ của họ, đó là một cái giá phải trả để có thể đổi mới sáng tạo và thành công.

2. Thay đổi thước đo của bạn

Eliyahu Goldratt quá cố, một chuyên gia quản lý kinh doanh người Israel và là tác giả của cuốn tiểu thuyết kinh doanh bán chạy "The Goal", cho rằng: "Hãy nói cho tôi biết bạn đánh giá tôi như thế nào, và tôi sẽ cho bạn biết cách tôi sẽ cư xử thế nào". Ngày nay, mô hình này cũng áp dụng cho các công ty và tổ chức. Đó là: những gì họ đánh giá là cách họ đối xử.

Vì vậy, hãy tự hỏi, trong một môi trường làm việc, lựa chọn nào trong hai lựa chọn sau sẽ được hầu hết mọi người có khả năng lựa chọn: (1) cam kết tăng trưởng 3% và lợi nhuận 5%; hoặc (2) cam kết tăng trưởng 20% và lợi nhuận10%.

Trong hầu hết các công ty, Lựa chọn 1 sẽ được coi là sự lựa chọn tốt hơn. Rốt cuộc, mục tiêu cao nhất để mọi người xem xét chính là hiệu quả. Nhưng vấn đề là doanh nghiệp sẽ thực sự tốt hơn với Lựa chọn 2.

Để khuyến khích các hành vi đổi mới, bạn cần thay đổi thước đo của mình. Bạn phải truyền cảm hứng cho mọi người chọn Lựa chọn 2, bởi vì mọi người hiếm khi hoàn thành điều gì đó tuyệt vời, trừ khi họ bắt đầu thực hiện nó ngay từ ban đầu. Và nếu họ bỏ lỡ một mục tiêu kéo dài như vậy, hãy đánh giá họ theo những gì họ thực sự đạt được - chứ không phải là đưa ra một thước đo.

Một lý do mà các công ty khởi nghiệp có xu hướng thực hiện các mục tiêu kéo dài bởi vì thước đo của họ chính là thành công của công ty. Tương tự như vậy, nhân viên của họ thường chấp nhận mức lương thấp hơn kết hợp với lợi thế tiềm năng trong tương lai, chẳng hạn như vốn chủ sở hữu. Điều này tạo ra một động lực thực sự cho mọi người tham gia và làm việc, để đạt được một cái gì đó thực sự lớn thay vì chỉ là những mục tiêu nhỏ và tăng dần lên.

3. Tối ưu hóa các chức năng quan trọng nhất

Trong hầu hết mọi tổ chức, có một sơ đồ bất thành văn chỉ ra khu vực chức năng nào có quyền lực nhất. Trên cùng là giám đốc điều hành và sau đó, đến các chức năng kiểm soát tài nguyên hoặc thiết lập quy tắc. Điều này thường xuyên dẫn đến việc các nhóm tài chính, pháp lý và nhân sự được trao quyền quá mức, và tệ hơn nữa là khi khuynh hướng thiên vị trong quản lý đến mức rõ ràng thì sẽ hạn chế sự đổi mới.

Để thực sự đổi mới, bạn phải tối ưu hóa các lĩnh vực chức năng quan trọng nhất để phát triển ý tưởng mới, giải quyết các vấn đề của khách hàng và tạo ra giá trị - mà không phải ngồi trong các cuộc họp, viết báo cáo hoặc tính toán số liệu. Những nguồn lực này là sự hạn chế trong một tổ chức đổi mới, vì vậy hãy tối đa hóa chúng bằng cách đặt nghiên cứu và phát triển lên hàng đầu và, theo sát đó là bán hàng và tiếp thị, cũng như sản xuất.

Mọi người khác trong tổ chức, thậm chí cả giám đốc điều hành cũng xếp hạng ưu tiên thấp hơn, vì họ tồn tại để hỗ trợ và tối ưu hóa các chức năng quan trọng khác. Sự đổi mới không phải là một khâu hay một bộ phận trong sơ đồ tổ chức truyền thống.

Chắc chắn, các bẫy trong quản lý sẽ cản trở động lực đổi mới, ngăn cản một nhóm hoặc tổ chức đổi mới thành công ngay từ ban đầu. Nhưng bằng cách trao quyền cho những người phá vỡ quy tắc, thay đổi thước đo và tối ưu hóa các chức năng quan trọng nhất, các công ty hay tổ chức hoàn toàn có thể ngăn chặn các cạm bẫy - và thay vào đó thúc đẩy các hành vi sáng tạo, tạo đột phá và thành công ngày từ khi quyết định đổi mới.

(Bài đăng trên ấn phẩm in Tạp chí TT&TT Số 3+4 Tháng 5/2020)

Minh Đức (Nguồn: https://www.forbes.com)
Xem thêm