Ngân hàng “khát” nhân sự CNTT để phục vụ chuyển đổi số

Ngân hàng là một lĩnh vực thiết yếu trong nền kinh tế nên kể cả trong những giai đoạn đại dịch COVID-19 diễn biến căng thẳng, các biện pháp giãn cách xã hội được thực thi trong hai năm 2020 và 2021, các ngân hàng vẫn duy trì hoạt động.

Tuy vậy, dịch bệnh vẫn ảnh hưởng mạnh đến ngành ngân hàng do phải hạn chế tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Các khách hàng doanh nghiệp (DN), cá nhân gặp khó do đại dịch, vì vậy ngân hàng cũng phải chịu nhiều ảnh hưởng do nợ xấu, nợ khó đòi, giảm tăng trưởng tín dụng, giao dịch hay thu phí…

Hành vi tiêu dùng của khách hàng ngày càng thay đổi theo xu hướng số hóa, do đó các ngân hàng cũng không nằm ngoài công cuộc chuyển đổi số (CĐS). Theo Navigos Group, tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự hiện đang sở hữu trang tìm kiếm việc làm trực tuyến VietnamWorks, các ngân hàng đang tập trung vào CĐS, tự động hóa nên nhu cầu tuyển dụng các vị trí liên quan đến CNTT, công nghệ, dữ liệu… tăng cao.

Ngân hàng gặp khó khi tuyển dụng nhân sự CNTT

Tuy nhiên, cái khó của các ngân hàng là những vị trí được tuyển dụng này yêu cầu nguồn nhân sự chất lượng cao, nhưng lại rất khó tìm kiếm. Hiện nay tại thị trường Việt Nam, nguồn ứng viên trong mảng CĐS ngành ngân hàng rất hạn chế, cả về số lượng và chất lượng. Rất hiếm các ứng viên có kinh nghiệm triển khai áp dụng các công nghệ tiên tiến. Các ngân hàng có nhu cầu tuyển số lượng lớn và trong thời gian ngắn, nhưng lượng ứng viên đạt yêu cầu không đủ đáp ứng.

Cuộc cạnh tranh thu hút ứng viên CĐS trong ngành ngân hàng rất khốc liệt, đặc biệt các vị trí liên quan đến CNTT, một trong những nền tảng quan trọng để CĐS. Không chỉ có các ngân hàng cần tuyển các vị trí CNTT, mà các công ty từ các lĩnh vực khác như tài chính, thương mại điện tử, y tế giáo dục… đều muốn tuyển các ứng viên này.

Bên cạnh đó, do phải triển khai các sản phẩm và giải pháp công nghệ tiên tiến về CĐS, trong khi các ứng viên trong nước chưa đáp ứng được yêu cầu, các ngân hàng lớn sẵn sàng chi trả những khoản tiền đáng kể để "săn" ứng viên từ nước ngoài.

Thế mạnh của các ứng viên nước ngoài là họ đã có kinh nghiệm làm việc ở các thị trường phát triển trên thế giới về CĐS. Họ có tư duy bài bản về việc lấy khách hàng là trọng tâm và vận dụng cơ sở dữ liệu. Họ có kinh nghiệm triển khai nên có thể rút ngắn các thử nghiệm và triển khai quá trình CĐS cho các ngân hàng, nơi họ đến làm việc.

Tuy nhiên, việc CĐS trong ngân hàng cần tương tác, trao đổi rất nhiều để thống nhất định hướng, cách thức nên bất lợi của các ứng viên người nước ngoài và Việt Kiều thường liên quan đến văn hóa và ngôn ngữ.

Nagovis cho biết các ứng viên được các ngân hàng ưa thích trong tuyển dụng là các ứng viên đến từ các nước đi đầu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng và CĐS, bao gồm cả các nước châu Âu và Mỹ. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, nhiều ứng viên nước ngoài cũng gặp nhiều khó khăn vì không tương đồng về địa lý, văn hóa, ngôn ngữ giữa hai bên. Chính vì vậy, các ngân hàng gần đây cũng ưu tiên tuyển dụng các ứng viên đến từ các nước lân cận như Singapore, Hong Kong, Thái Lan, Ấn Độ hoặc các ứng viên Mỹ đã có kinh nghiệm làm việc tại các nước Đông Nam Á.

Theo nghiên cứu của Nagovis, trong hai năm 2020 và 2021, các ngân hàng mong muốn tuyển dụng ứng viên Việt kiều nhiều hơn tuyển nhân sự là người nước ngoài, do ứng viên Việt Kiều có lợi thế hơn, hiểu văn hóa Việt Nam, hiểu tiếng Việt và dễ dàng thích nghi hơn. Các nhân sự này đặc biệt được săn đón trong các mảng then chốt như CNTT, dữ liệu, sản phẩm, quản trị rủi ro…

Ngân hàng thay đổi cách thức tuyển dụng để tiếp cận ứng viên CĐS

Nhờ có sự phát triển của mạng xã hội và hệ thống thông tin nên các ngân hàng có thể tự tìm kiếm và tiếp cận nguồn ứng viên. Trước đây, các ngân hàng thường ưa chuộng các ứng viên có nền tảng và đã có kinh nghiệm làm việc tại các ngân hàng khác.

Tuy nhiên, hiện nay việc yêu cầu chuyển đổi và phát triển kinh doanh của các ngân hàng thay đổi nên họ cần nhân sự có tư duy và năng lực phù hợp với chiến lược mới, thậm chí đối với một số vị trí, không quan trọng là ứng viên đó đã từng làm việc trong lĩnh vực nào trước đây.

Khi mức độ cạnh tranh về ứng viên ngày càng tăng, số lượng và chất lượng ứng viên còn hạn chế, đội ngũ tuyển dụng tại ngân hàng đã và đang sử dụng nhiều hình thức cũng như các kênh tuyển dụng khác nhau để thu hút ứng viên, trong đó có cả các dịch vụ "headhunting" trong và ngoài nước, hay dịch vụ tuyển dụng RPO.

RPO là một dịch vụ giúp ngân hàng chuyển giao toàn bộ hoặc một phần quy trình tuyển dụng cho các đối tác cung cấp dịch vụ tuyển dụng để có thể tuyển được số lượng nhiều ứng viên phục vụ cho chương trình CĐS.

Thách thức và cơ hội của ứng viên trong mảng CĐS ngân hàng

Việc tuyển dụng và thu hút, giữ chân các ứng viên CNTT tại ngân hàng luôn khiến các nhà tuyển dụng "đau đầu". Các ứng viên này thường không gắn bó lâu vì họ có thể lựa chọn đa dạng các công ty để làm việc. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh gắt gao giữa các công ty, các ngân hàng phải đưa ra các chính sách tuyển dụng hấp dẫn về lương, thưởng và phúc lợi xã hội.

Thông thường, hiếm có các ứng viên CNTT có thể đạt đủ yêu cầu của nhà tuyển dụng và chỉ cần đáp ứng 50 - 70% là có thể có cơ hội làm việc. Do lượng ứng viên CNTT có đầy đủ kinh nghiệm luôn thiếu so với nhu cầu thị trường nên nhà tuyển dụng có thể hạ dần hoặc lược bớt các tiêu chí tuyển dụng. Họ chấp nhận tuyển những kỹ sư còn CNTT kinh nghiệm về để đào tạo và đào tạo lại.

Điểm yếu của các nhân sự CNTT trên thị trường hiện tại là chưa có nhiều ứng viên có kinh nghiệm sâu về CĐS do đây là một lĩnh vực còn mới và chỉ phát triển trong vài năm trở lại đây. Tiếng Anh, tư duy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp… đều không phải là lợi thế của các ứng viên mảng CNTT. 

Bên cạnh đó, việc họ thay đổi công việc quá nhiều và nhanh có thể dẫn đến việc thiếu hiểu biết sâu về sản phẩm nghiệp vụ của một ngành nghề nhất định, cụ thể ở đây là ngân hàng. Mảng data - dữ liệu bao gồm khoa học dữ liệu, phân tích dữ liệu cũng là một mảng được đặc biệt chú ý và luôn "khát" ứng viên trong CĐS.

Một trong những cơ hội lớn nhất dành cho các ứng viên trong lĩnh vực này là được tiếp xúc với nhiều kiến thức và kỹ năng mới, được thử nghiệm nhiều dự án, nên họ được trang bị nhiều tư duy và năng lực làm việc mới, có cơ hội làm việc trong môi trường quốc tế, cập nhật kiến thức, công nghệ tân tiến. Nếu họ phát huy được những yếu tố này, họ sẽ thành công trong tổ chức hoặc phát huy kinh nghiệm để xây dựng CĐS tại các ngành khác.

Tuy nhiên, CĐS không phải là chuyển đổi thông thường mà đây là mô hình đòi hỏi đầu tư lớn, đồng bộ nhưng cũng cần sự nhanh nhạy và đáp ứng nhanh. Các ứng viên nào vẫn quen với cách làm việc truyền thống sẽ rất khó thích nghi với sự thay đổi, hoặc cảm thấy bị quá tải./.

Anh Minh