Công ty Nhật Bản thử nghiệm công nghệ AI trong tuyển dụng nhân sự

Mặc dù hiện nay nhiều công ty đã nhìn thấy những lợi ích màtrí tuệ nhân tạo (AI) mang lại trong quá trình tuyển dụng nhân sự như tiết kiệm thời gian của nhà tuyển dụng bằng cách tự động hóa ở một số khâu cần xử lý một khối lượng công việc lớn, tuy nhiên họ không hoàn toàn dựa vào công nghệ để thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự của mình do lo ngại AI đưa ra các quyết định không phù hợp.

“Sử dụng AI trong sàng lọc hàng chục nghìn hồ sơ xin việc đã giúp chúng tôi cắt giảm 75% tổng thời gian lao động. Từ tháng 5 vừa qua, chúng tôi cũng đã bắt đầu triển khai AI trong việc đánh giá các video được gửi bởi ứng viên. Thời gian tiết kiệm được nhờ AI cho phép các nhà tuyển dụng có thêm thời gian dành cho các ứng viên tiềm năng cũng như đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho từng vị trí”, ông Tomoko Sugihara, Giám đốc tuyển dụng tại tập đoàn SoftBank cho biết.

Tuy nhiên, ông Sugihara cho biết, các nhà tuyển dụng vẫn tiếp tục xem lại các bản sơ yếu lý lịch và video mà AI đã từ chối nhằm tránh bỏ sót các ứng cử viên triển vọng.

Ông Sugihara cho biết thêm: “Tất nhiên chúng tôi không thể dựa vào AI cho tất cả các quy trình tuyển dụng, nhưng nó giúp chúng tôi tìm kiếm nhân sự phù hợp dựa trên dữ liệu trong quá khứ, qua đó đã giúp chúng tôi có được tính khách quan và thống nhất trong quy trình tuyển dụng của mình”.

Các công ty khác cũng đang sử dụng AI để tự động hóa hoặc hợp lý hóa một phần của quy trình tuyển dụng, đặc biệt là các nhiệm vụ lặp đi lặp lại và khối lượng lớn ở giai đoạn đầu của tuyển dụng. Các Chatbot tuyển dụng được sử dụng để phỏng vấn ứng viên và sau đó đánh giá, xếp hạng và đưa ra danh sách trích ngang các ứng viên.

Một số công ty đang áp dụng phần mềm phân tích video dựa trên AI để đánh giá khả năng ngôn ngữ, cách giao tiếp và biểu cảm khuôn mặt của ứng viên để xem liệu người đó có phù hợp với công việc hoặc văn hóa của công ty hay không.

Dữ liệu về các ứng viên trước đây không được tuyển dụng hoặc đã rời khỏi công ty, bao gồm cả những thành công mà họ đạt được, cũng có thể là những sở cứ hữu ích trong việc tuyển dụng và quyết định giao nhiệm vụ khi được tuyển dụng vào công ty, các quan chức nhân sự tại các công ty cho biết.

Nhà sản xuất bia hàng đầu của Nhật Bản là Kirin Holdings đã quyết định thực hiện tất cả khâu tuyển dụng trong năm nay, bao gồm cả cuộc phỏng vấn cuối cùng bằng hình thức trực tuyến để hạn chế nguy cơ lây nhiễm Covid-19. Công ty cho biết, họ sẽ xem xét sử dụng công nghệ AI trong các hoạt động tuyển dụng trong tương lai.

Liên quan đến vấn đề này, phát ngôn viên của nhà sản xuất bia Kirin Holdings cho biết: “Hiện tại, chúng tôi chưa sử dụng AI trong quá trình tuyển dụng vì nó chỉ phù hợp với việc tuyển dụng các ứng viên phù hợp với một tiêu chuẩn nhất định, trong khi tại thời điểm này chúng tôi đang tuyển dụng nhân sự đa dạng. Tuy nhiên, chúng tôi đã áp dụng AI trong tuyển dụng như lưu giữ cơ sở dữ liệu của ứng viên, bao gồm các đánh giá về các cuộc phỏng vấn, hồ sơ và sơ yếu lý lịch của họ”.

Trong khi đó, ông Shinji Kawakami, Giáo sư tại Đại học Kinh doanh Nhật Bản cho rằng, ngay cả trước đại dịch Covid-19, các công ty đã ngày càng quan tâm đến việc thu thập và phân tích dữ liệu trong quy trình tuyển dụng nhằm xác định đúng ứng viên từ một nhóm lớn ứng viên. Việc đọc sơ yếu lý lịch ứng viên một cách thủ công được nhiều công ty xem là cực kỳ tốn thời gian vì thực tế Nhật Bản tuyển dụng một lượng lớn sinh viên mới tốt nghiệp vào mùa xuân mỗi năm, điều đó dẫn đến có một lượng lớn hồ sơ xin việc được nộp lên.

Các công ty có thể sử dụng dữ liệu để chuẩn hóa sự phù hợp giữa kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của ứng viên và các yêu cầu của công việc, điều này sẽ dẫn đến các nhân viên làm việc hiệu quả hơn với lòng trung thành với công ty, ông Shinji Kawakami nói.

 Nhưng việc sử dụng AI hoặc học máy trong tuyển dụng đòi hỏi phải lựa chọn cẩn thận dữ liệu đầu vào và đánh giá thường xuyên để xem liệu kết quả có phù hợp với mục tiêu của người dùng hay không, các nhà phân tích cho biết.

“Học máy chỉ là một công cụ, nó phụ thuộc vào cách người dùng sử dụng nó. Nó chỉ có thể làm những gì con người có thể làm và không có gì hơn”, Toshihiro Kamishima, nhà nghiên cứu cao cấp tại Viện Khoa học và Công nghệ tiên tiến quốc gia Nhật Bản cho biết.

Kamishima cũng lưu ý rằng, có những trường hợp kết quả của học máy đưa ra có sự thiên vị vô thức ngay cả khi tập dữ liệu đầu vào đã tránh sử dụng các tính năng nhạy cảm như giới tính, tuổi tác hoặc phân biệt chủng tộc.

Bên cạnh các hữu ích mà AI mang lại thì cũng đã có những ví dụ không thành công liên quan đến AI trong tuyển dụng, đó là một chatterbot sử dụng AI có tên là Tay do Microsoft phát hành năm 2016, đã gây ra tranh cãi khi bắt đầu chửi thề và đưa ra những nhận xét phân biệt chủng tộc và các tuyên bố chính trị kích động trong các tweet, khiến công ty phải chấm dứt chương trình này.

Amazon cũng đã quyết định đóng cửa công cụ tuyển dụng AI thử nghiệm của mình sau khi phát hiện ra nó bị phân biệt đối xử với phụ nữ.

Phan Văn Hòa