Đào tạo nguồn nhân lực Công nghiệp Nội dung số: Từ kinh nghiệm quốc tế cho đến thực trạng Việt Nam (P1)

Sự phát triển của các doanh nghiệp thuộc ngành Công nghiệp nội dung số (CNNDS) được coi là thần kỳ bởi chỉ cần khoảng thời gian 20 năm, các doanh nghiệp đứng đầu hiện nay đã có doanh thu và lợi nhuận ngang bằng với các công ty có tuổi đời hàng trăm năm ở các ngành công nghiệp khác. Để có được sự phát triển này, ngành CNNDS thế giới cũng đã phải trải qua nhiều giai đoạn phát triển và cũng có rất nhiều khó khăn mà một trong những khó khăn hàng đầu là sự thiếu hụt về nhân sự có chất lượng cao. Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực này luôn là một trong những chiến lược giúp các doanh nghiệp thích ứng được với nhu cầu cấp bách thực tế. Bài viết này tổng hợp lại nhũng kinh nghiệm nổi bật trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhiều quốc gia có ngành CNNDS phát triển vượt bậc.

NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM QUỐC TẾ

Theo báo cáo phân tích thị trường hàng năm từ PriceWaterhouseCoopers [1], tổng giá trị thị trường trên toàn thế giới của ngành CNNDS đạt 1.430 tỷ USD năm 2006 và đạt hơn 2.000 tỷ USD năm 2011 (bằng hơn 3% tổng GPD toàn thế giới), tỷ lệ tăng trưởng hàng năm trung bình 6,4% từ năm 2007 đến năm 2011 [2]. Nhiều quốc gia như Mỹ, Nhật, Hàn Quốc và rất nhiều nước châu Âu coi đây là ngành kinh tế mũi nhọn của quốc gia và có rất nhiều chiến lược quan trọng để phát triển ngành CN này, trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Những chính sách thiết thực từ phía chính phủ

Để xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành CNNDS, chính phủ của nhiều nước đã xây dựng những chiến lược tổng thể trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quốc gia với việc ban hành và thực thi rất nhiều chính sách hỗ trợ. Trong đó, một số chính sách có thể tham khảo để áp dụng ở Việt Nam là:

-Thúc đẩy sự hợp tác giữa chính phủ và các tổ chức giáo dục nhằm tăng cường năng lực cho các cơ sở đào tạo và thu nhỏ khoảng cách về cung cầu nguồn nhân lực cho ngành CNNDS. Hầu hết các quốc gia phát triển đều rất chú trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực đầu vào cho ngành CNNDS. Chính vì vậy, rất nhiều các chương trình đào tạo cấp quốc gia đã được đưa vào các trường học ngay từ bậc Trung học để học sinh có thể có cơ hội tiếp xúc với ngành CNNDS nhằm có những định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng trong tương lai bằng việc thi vào các trường đại học chuyên ngành hoặc tham gia các chương trình đào tạo ngắn, dài hạn chuyên biệt trong lĩnh vực NDS.

Ngay tại những nước đang phát triển như Thái Lan, Philippin, Indonesia, các trường đại học đã tích cực phát triển những chương trình quan trọng với đối tác quốc tế bao gồm các chương trình liên kết giảng dạy, nghiên cứu và trao đổi sinh viên, giáo viên. Các chương trình giảng dạy được cấu trúc để tạo ra một sự cân bằng giữa lý thuyết và thực hành, bằng cách liên hệ việc sử dụng có liên quan của công nghệ thông tin theo nhu cầu công cộng. Tại Hàn Quốc: Chính phủ khuyến khích phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động chuyên nghiệp, đào tạo lực lượng trẻ thông qua các cuộc thi, chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại trường học, cấu trúc lại nội dung về phát triển nội dung thông tin số trong chương trình môn học, hỗ trợ phát triển các khóa học ảo, khóa học qua mạng; cấp nhiều học bổng cho nguồn nhân lực nước ngoài: học bổng cao học và tiến sỹ, mời các giáo sư nổi tiếng của nước ngoài hợp tác giảng dạy và làm việc [3]. Còn tại những nước phát triển như nước Anh, họ thành lập những quỹ phát triển các kỹ năng số chuyên nghiệp nhằm hỗ trợ việc đào tạo cho nhân viên trong ngành nội dung số thành thục những kỹ năng hiện tại cũng như phát triển thêm những kỹ năng mới cho tương lai [4]. Tại Canada, có những học bổng đặc biệt dành cho học sinh, sinh viên thuộc các chuyên ngành như kỹ sư phần mềm, phát triển phần mềm, công nghệ phần mềm và thiết kế,... hoặc miễn giảm học phí một phần cho những đối tượng này [5].

-Cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn. Việc cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn phát triển các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhà nước phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động hệ thống quốc gia cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS. Tổ chức đều đặn và rộng khắp các lớp đào tạo và đào tạo lại nhân lực cho các doanh nghiệp với các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho những người muốn hoặc mới thành lập doanh nghiệp, các khóa học về phương pháp quản lý hiện đại cho các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS chương trình đào tạo đại chúng để động viên sự phát triển các doanh nhân... Các tài liệu giảng dạy luôn được hoàn thiện, đổi mới, cập nhật các kiến thức và công nghệ hiện đại. Ngoài việc cung cấp dịch vụ đào tạo, nhà nước còn thực hiện chương trình trợ cấp cho đào tạo tại chỗ ở công ty. Tại Nhật Bản, nhà nước cho thành lập những học viện đào tạo tiên tiến. Còn tại Úc, chiến lược phát triển ngành công nghiệp NDS luôn dựa trên những mô hình đào tạo và việc gia tăng mối liên kết giữa giáo dục và ngành công nghiệp nội dung số cũng như thiết lập các học viện nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực này [6].

-Cung cấp các dịch vụ tư vấn, hướng dẫn cả về kỹ thuật và kinh doanh:  áp dụng công nghệ trong quản lý, tư vấn chuyển đổi công nghệ, lập kế hoạch kinh doanh, xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp, phát triển hệ thống thông tin quản lý, thực hiện tiêu chuẩn chất lượng ISO 9000, kèm cặp, hướng dẫn các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS nâng cao năng lực quản lý và phát triển kỹ năng cá nhân, hội thảo tư vấn cho xuất khẩu thành công.

-Tài trợ chi phí nghiên cứu và phát triển cho các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS.  Nhà nước còn hỗ trợ cho việc biên soạn ấn phẩm dành riêng cho các nhà quản lý, các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS "Sổ tay tra cứu Các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS", "Niên giám khởi nghiệp doanh nghiệp nhỏ và vừa".

-Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường  cho các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS thông qua trợ giúp các doanh nghiệp tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường ở nước ngoài, (kinh nghiệm của Đài Loan, Hàn Quốc, Mỹ...):  Khi các doanh nghiệp được trực tiếp tham gia hội chợ quốc tế, được cung cấp thông tin thị trường quốc tế thì cán bộ của họ được nâng cao sự hiểu biết về thị trường quốc tế, về kỹ năng và phương pháp tổ chức hội chợ. 

-Nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt đời  (kinh nghiệm của nhiều nước châu Á). Mục đích xây dựng xã hội học tập tạo ra cơ hội rộng rãi để người dân tiếp cận với ngày càng nhiều các loại hình học tập, giúp làm phong phú cuộc sống và trí tuệ; tạo thuận lợi cho người dân tiếp tục học tập để phản ứng kịp thời với các thay đổi nhanh chóng hiện nay về mặt xã hội, công nghệ và kinh tế, đồng thời giúp họ năng động hơn trên thị trường lao động. Bốn tiêu chí dẫn đường cho quá trình học tập suốt đời là: học để biết (learning to know), học để làm việc (learning to do), học để làm người (learning to be), học để sống cùng nhau (learning to live together).

-Phát triển các Bộ tiêu chuẩn tiêu chuẩn năng lực.  Bộ tiêu chuẩn này sẽ định vị ra những kiến thức, năng lực, thái độ nào cần thiết đối với từng nhóm công việc trong ngành CNNDS ở hiện tại cũng như để chuẩn bị cho sự phát triển trong tương lai. Đó được xem là Từ điển năng lực cho nguồn công nghệ thông tin quốc gia (kinh nghiệm của hầu hết các nước có ngành CNNNDS phát triển như Mỹ, châu Âu, Hàn Quốc, Nhật Bản..) [4, 7, 8].

-Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được áp dụng từ năm 1985 ở Nhật.  Luật này quy định trách nhiệm Bộ trưởng Bộ Lao động là người phác thảo kế hoạch làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong môi trường thường xuyên biến đổi. Luật đã tạo cơ hội được đào tạo cho bản thân các chủ lao động. Trước đây, chỉ có công nhân mới được đào tạo song hiện nay đã được mở rộng đến những đối tượng khác ngoài công nhân, kể cả chủ công ty, xí nghiệp.

-Tạo lập các nguồn quỹ.  Chính phủ nhiều nước châu Á đã sử dụng nhiều biện pháp để tạo dựng các Quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Một trong số đó là Quỹ phát triển nguồn nhân lực. Các chủ sử dụng lao động trong khu vực sản xuất và dịch vụ buộc phải đóng góp cho quỹ theo tỷ lệ 1% trên quỹ lương. Chính phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 để tài trợ đào tạo cho các lĩnh vực ưu tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp,. Mức độ tài trợ là khác nhau tuỳ theo lĩnh vực đào tạo. Quỹ phát triển kỹ năng Singapore cung cấp các khoản tài chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia vào các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng với các mục tiêu là tăng kiến thức cơ bản và trình độ toán học cho người lao động; tăng khả năng làm việc suốt đời của lực lượng lao động. Chương trình tái phát triển kỹ năng của Singapore có mục tiêu là giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận được chứng chỉ nghề (đối với những người có tay nghề thấp hoặc không có tay nghề), tạo cho họ có cơ hội việc làm tốt hơn. "Chính phủ quy định các doanh nghiệp phải nộp 2% quỹ lương vào quỹ này, khi các doanh nghiệp gửi người đi đào tạo họ chỉ phải trả 10-30% học phí“.

Những hành động chiến lược từ phía doanh nghiệp

Không chỉ chờ đợi những chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước, các doanh nghiệp quốc tế lớn cũng đưa ra những chiến lược riêng cho mình để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những bài học này được đút rút từ hơn 20 năm phát triển của ngành CNNDS thế giới với rất nhiều những triết lý về đào tạo của các công ty danh tiếng trên thế giới.

-Đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh

Luôn luôn từ các chiến lược kinh doanh và các triết lý kinh doanh để đưa ra các chiến lược và các triết lý về đào tạo đó là bài học đầu tiên của các doanh nghiệp lớn. Một ví dụ kinh điển có thể kể đến là SunU, một tổ chức đào tạo và phát triển của hãng công nghệ thông tin nổi tiếng Sun Microsysterm. SunU đã làm rõ triết lý đào tạo của mình với những loại hình đào tạo có thể kết nối nhiều hơn tới chiến lược chung của tập đoàn. Bằng việc đưa ra nhiều câu hỏi và trả lời câu hỏi đó dựa trên một hệ thống các nghiên cứu, đánh giá và thảo luận với các nhà quản lý cao cấp, SunU sẽ tìm ra những kiến thức và kỹ năng cần có trong giai đoạn mới để từ đó tập trung vào đào tạo, phát triển nhân sự cho phù hợp với chiến lược kinh doanh sắp tới.

-Nhấn mạnh vào đào tạo nhân viên mới

Để nhân viên mới hoà nhập vào môi trường làm việc nhanh và thích ứng được với văn hoá của doanh nghiệp, các công ty thuộc ngành CNNDS rất chú trọng đến vấn đề đào tạo đầu vào.

Facebook - sử dụng Bootcamp [9]: một Quy trình huấn luyện nhân viên mới đặc biệt nhằm giúp tạo ra sự hòa hợp cho nhân viên mới ngay ngày đầu khi họ gia nhập công ty. Bất kỳ ai từng làm kỹ thuật cho Facebook — dù là về sản phẩm nào, được đào tạo ra sao, tại đâu hay bao lâu - đều cần phải ít nhất 1 lần tới trụ sở chính của công ty tại Menlo Park để tham dự Bootcamp. Những trải nghiệm này giúp cho các nhân viên mới làm quen với cơ sở code và học cách giải quyết vấn đề như một Facebooker (nhân viên của Facebook). Bên cạnh đó, chương trình cũng giúp cho người lao động và công ty tìm ra vị trí thích hợp nhất cho người lao động trong vòng 1 năm đầu khi gia nhập công ty. Trên thực tế, Bootcamp là một chương trình thực sự hiệu quả trong việc đưa các kỹ thuật viên vào việc ngay lập tức và cho họ cơ hội tìm hiểu về các công cụ, nền tảng quen thuộc của Facebook. Cách đào tạo này không chỉ có tác dụng với nhân viên mới mà với những người tham gia giảng dạy (những kỹ sư kỳ cựu của Facebook). Họ cũng phát triển được kỹ năng giảng dạy, quản lý cũng như tiếp nhận thêm những kiến thức mới, những ý tưởng sáng tạo.

-Đào tạo gắn liền với yếu tố toàn cầu hoá

Một trong những đặc điểm nổi bật và khác biệt của các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS mà không kể là doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp nhỏ đó là tính toàn cầu trong hoạt động kinh doanh. Vì vậy, một trong những vấn đề quan tâm của các DN thuộc ngành CNNDS chính là vấn đề xóa bỏ rào cản văn hóa trong doanh nghiệp bởi tính đa sắc tộc của doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp lớn với rất nhiều chi nhánh trên khắp thế giới. Trước đây, phải sau 20 năm thành lập, HP mới thuê nhân sự nước ngoài đầu tiên thì ngày nay, chỉ sau 3 năm thành lập, Google đã thuê nhân sự nước ngoài. Nhiều công ty có số lượng nhân sự nước ngoài cao hơn số lượng nhân sự bản địa. Thị trường toàn cầu của sản phẩm NDS khiến cho sản phẩm không chỉ phục vụ cho một nền văn hóa mà phải thực sự hòa hợp với văn hóa chung của thế giới. Vì vậy, IBM đã sử dụng Chương trình “IBM's Corporate Service Program“ [10] để đào tạo các kỹ sư mới. Họ cử khoảng 600 nhân viên trong dự án tới các quốc gia như Thổ Nhỹ Kỳ, Rumani, Ghana, Việt Nam, Philippin, Tanzania. Mục tiêu của chương trình này là phát triển một nhóm dẫn đầu học về nhu cầu và văn hóa của các quốc gia đó đồng thời cung cấp những sản phẩm có giá trị cho cộng đồng. Mỗi nhân viên sẽ được cử vào một công ty hay một tổ chức phi lợi nhuận tại các quốc gia đó. Ngoài việc đem lại lợi nhuận cho công ty, họ cũng có thêm những kinh nghiệm ứng xử trong các nền văn hóa khác nhau, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp, nắm bắt được những chiến lược kinh doanh và marketing toàn cầu.

-Xây dựng các học viện đào tạo riêng

Hầu hết các doanh nghiệp đứng đầu trong ngành CNNDS trên thế giới đều thiết lập những học viện đào tạo của riêng mình để giúp đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ nhân viên nhanh chóng, đúng định hướng và theo các triết lý đào tạo riêng như trung tâm đào tạo của Google, Facebook, SunU của Sun Microsysterm, các trung tâm tương tự của Infosys, Inforsec, Del, Apple,...

Infosys, tập đoàn công nghệ thông tin lớn nhất Ấn độ với hơn 49.000 nhân viên trên khắp thế giới (năm 2006), đã coi đào tạo nguồn nhân lực là một trong những bí quyết của sự thành công vượt trội của mình. Liên tiếp đứng trong bảng xếp hạng những công ty có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt nhất thế giới, Infosys chú trọng vào việc đào tạo và phát triển liên tục nhân viên nhằm tăng cường kỹ năng, công nghệ cũng như giảm tỷ lệ nhân viên bị giảm năng suất. Mỗi nhân viên mới của Tập đoàn sẽ phải trải qua ba tháng đào tạo trước khi bước vào công việc chính thức. Việc học tập sẽ diễn ra tại học viện Infosus U, một trong những học viện lớn nhất của tập đoàn trên thế giới, với các khóa học công nghệ, kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo.

Apple cũng xây dựng cho mình một trường đại học Apple [11], nơi được coi là gìn giữ, định hướng và phát triển văn hóa của Apple tới những lớp lãnh đạo kế tiếp bởi Apple có một mô hình độc đáo và mạnh mẽ được xây dựng trên kinh nghiệm riêng của mình trong lãnh đạo, phương tiện truyền thông và sự đổi mới. Apple thành lập trường Đại học của Apple trong năm 2008 "để dạy nhân viên của Apple làm thế nào để suy nghĩ và đưa ra quyết định như Steve Jobs -nhà sáng lập tài ba của Apple - sẽ làm. Nó đã được gọi là "giải pháp cho Apple với thế hệ sau Steve Jobs“ với mục tiêu chia sẻ quá trình suy nghĩ của nhóm điều hành các nhà lãnh đạo tương lai [12] .

-Đầu tư mạnh vào đào tạo trực tuyến

Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS từ các nước phát triển như Nhật, Mỹ, Scotland,... đến các nước đang phát triển như Hàn Quốc, Đài Loan, Phillipin, Ấn Độ, thì rất nhiều doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo trực tuyến để có thể cung cấp thông tin và hướng dẫn công việc đồng bộ cho tất cả các chi nhánh ở nhiều nước trên thế giới.

-Tạo áp lực học tập cho nhân viên

Đào tạo sẽ phát huy hiệu quả tốt nhất khi nhân viên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo và mong muốn được học tập. Đây là cách thức mà Apple đã vận dụng để thúc đẩy nhân viên học tập -đào tạo và phát triển bản thân mình. Đặc thù sản xuất của Apple là thường xuyên phải sản xuất các sản phẩm mới đòi hỏi phải có chuyên môn trong nhiều ngành CN hoàn toàn khác nhau (ví dụ như máy tính, thiết bị nghe nhạc, các mặt hàng nội dung số trên điện thoại, web, wap và máy tính bảng,...). Vì vậy, Apple yêu cầu nhân viên phải thay đổi và phát triển kiến thức, kỹ năng nhanh hơn ở hầu hết các công ty công nghệ cao khác. Apple không cung cấp kế hoạch học tập cho nhân viên mà xây dựng rất nhiều khoá đào tạo để nhân viên chủ động đăng ký tham gia - tiếp nhận kiến thức - chủ động đào tạo và học tập để phát triển nghề nghiệp. Nhân viên không phải thụ động tham gia khoá học, không bị doanh nghiệp tạo áp lực phải đào tạo mà nhân viên tự tạo áp lực cho mình, tự nắm bắt được nhu cầu cần phải học hỏi để thích ứng được với sự thay đổi không ngừng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ và giúp cho bản thân mình có thêm nhiều cơ hội phát triển [13].

-Khi có khó khăn, chú trọng đầu tư đào tạo quản lý

Khi có khó khăn, nền kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng, suy thoái, bài toán đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thực ra rất khó giải quyết triệt để. Đây là điều mà rất nhiều doanh nghiệp lớn thế giới đã gặp phải. Tuy nhiên, cách họ giải quyết vấn đề cắt giảm đầu tư vào đào tạo có thể sẽ là bài học tốt cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Ví dụ ở Mỹ, chỉ riêng tháng 1/2009, các doanh nghiệp lớn đã cắt giảm tới 70 nghìn lao động, ngân quỹ đào tạo cắt giảm xuống dưới 10%. Hãng Philips Electronics cũng theo xu hướng đó nhưng họ vẫn tiếp tục đưa ra một chương trình có tên Inspire Program cho các nhân sự có tiềm năng, nhấn mạnh vào những chủ đề về lãnh đạo con người và chiến lược kinh doanh [14]. Hãng Philip tin tưởng rằng, việc đầu tư vào sự phát triển của đội ngũ lãnh đạo sẽ giúp công ty vượt qua được khủng hoảng và chuẩn bị cho sự phục hồi kinh tế tiếp theo. Google lại thường xuyên phỏng vấn nhân viên quản lý và dựa trên các thông tin này để đánh giá năng lực của họ. Nhà quản lý tốt nhất sẽ trở thành hình mẫu cho các nhà quản lý khác và đồng thời là người dạy kỹ năng quản lý trong năm tiếp theo. Các nhà quản lý nhận được nhiều phàn nàn nhất sẽ phải tham gia các khóa huấn luyện tăng cường năng lực và 75% số này được nhân viên đánh giá có tiến bộ hơn. 80% nhà lãnh đạo "dở" cũng cho thấy tiến bộ rõ rệt khi tham gia dự án khác.

Đinh Thị Hồng Duyên

(còn nữa)

(TCTTTT Kỳ 2/6/2014)