Đổi mới mạnh mẽ hoạt động kinh doanh của VNPost từ cơ chế phân phối tiền lương

SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐỔI MỚI

Theo định hướng chiến lược của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (BĐVN), hiện nay môi trường sản xuất kinh doanh đã có nhiều thay đổi, quy định quản lý của nhà nước về lao động tiền lương thay đổi theo hướng khuyến khích các doanh nghiệp chủ động trong việc xác định kế hoạch sử dụng lao động, tiền lương. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực, cơ chế khuyến khích người lao động, trong đó khuyến khích về tiền lương là một trong những đòn bẩy rất quan trọng. Cơ chế tiền lương mang tính bình quân không còn phù hợp, vì vậy cần thiết phải có sự đột phá trong cơ chế trả lương (theo công việc, hiệu quả công việc) để thật sự khuyến khích, tạo động lực mạnh cho người lao động trong việc khai thác tối đa dung lượng của thị trường. Tổng công ty thực hiện đổi mới trong phân phối tiền lương tại các đơn vị theo hướng trả lương khoán đến từng người lao động, nhằm trả lương thỏa đáng đối với những lao động có năng suất lao động cao và đóng góp nhiều cho đơn vị, góp phần thực hiện tốt mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị cũng như của toàn Tổng công ty.

NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG QUY CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG

Tổng công ty BĐVN giao cho các Bưu điện tỉnh thực hiện quản lý tập trung tại Bưu điện tỉnh, thành phố trong sử dụng, giao kế hoạch, xác định quỹ tiền lương thực hiện và phân phối tiền lương đến người lao động. Các Bưu điện tỉnh phân phối tiền lương theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Mục đích của việc đổi mới để tiền lương thực sự là động lực đối với người lao động.

Tổng Công ty BĐVN thực hiện hình thức trả lương khoán theo công việc và kết quả thực hiện công việc, trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với lao động có năng suất lao động cao và đóng góp nhiều cho đơn vị. Mức lương thấp nhất trả cho người lao động (chưa qua đào tạo, làm công việc giản đơn nhất... theo quy định của nhà nước) không được thấp hơn lương tối thiểu vùng. Gắn tiền lương được hưởng của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của cá nhân, của tập thể; gắn tiền lương của lao động quản lý với kết quả sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị. Chính sách tiền lương phải được gắn với nội dung quản lý nhân sự khác như: đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển nguồn nhân lực.

Ngoài việc trích lập các quỹ dự phòng, chi trả chế độ cho người lao động, quỹ khuyến khích năng suất chất lượng (không quá 17%). Quỹ tiền lương kế hoạch còn lại của đơn vị được dùng để phân phối cho tập thể và cá nhân theo nguyên tắc: 100% phân bổ theo các yếu tố hiệu quả.

Phân phối tiền lương cho cán bộ văn phòng

Lcni = Lcdoi Lhqi

Tiền lương chế độ Lcdo: Tiền lương chế độ chi trả cho những ngày người lao động nghỉ hưởng lương theo quy định pháp luật, được cử đi đào tạo dài hạn... Nguồn chi từng phần Quỹ đã trích lập từ đầu năm.

Tiền lương hiệu quả Lhq_i:

-Lhq: Tiền lương hiệu quả phân phối cho người lao động tại Văn phòng được căn cứ: Quỹ tiền lương thực hiện của từng phòng; Ngày công làm việc thực tế của cá nhân; Hệ số phức tạp công việc của cá nhân; Hệ số chất lượng thực hiện công việc.

Phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động trực tiếp

Lcni = Lcdoi Lhqi

Lhq: Tiền lương hiệu quả được xác định:

a.Trường hợp xác định được kết quả công việc của từng người lao động:

-Lhq: Tiền lương hiệu quả được xác định căn cứ: Đơn giá tiền lương dịch vụ tương ứng; Kết quả thực hiện từng dịch vụ của cá nhân; Hệ số chất lượng thực hiện công việc.

b.Trường hợp chỉ xác định được kết quả công việc của nhóm người lao động:

-Lhq: Tiền lương hiệu quả của người lao động được phân phối căn cứ: Quỹ tiền lương thực hiện của tổ, nhóm; Ngày công làm việc thực tế; Hệ số phức tạp công việc; Hệ số chất lượng thực hiện công việc.

c.Trường hợp bưu cục có doanh thu thấp, sản lượng thấp:

-Lhq: Tiền lương hiệu quả được xác định căn cứ:

Tiền lương khoán cao hơn ít nhất 7% so với Tiền lương "min“ vùng.

Trường hợp Bưu cục vượt mức khoán thì được hưởng tiền lương theo đơn giá tiền lương dịch vụ tương ứng.

Chi trả tiền công, thù lao đối với cộng tác viên

Cộng tác viên (CTV) tham gia bán hàng trực tiếp là người được đơn vị mời tham gia bán hàng hóa, dịch vụ của đơn vị, không ràng buộc bởi hợp đồng lao động với đơn vị, bao gồm cả lao động đang làm việc theo hợp đồng thuê khoán công việc như: Bưu tá thuê phát tại Trung tâm tỉnh/TP; Phát xã, Vận chuyển cấp 3, lao động điểm BĐ-VHX.

Cơ chế chi trả tiền công, thù lao cho CTV như sau:

Đơn vị chi trả tiền công theo doanh thu tính lương cộng tác viên làm ra. Mức chi trả tương đương đơn giá tiền lương của các dịch vụ đơn vị giao cho người lao động ký hợp đồng lao động tại các tập thể trực thuộc. Mức chi trả này được ghi rõ trong hợp đồng với CTV và được tính là một khoản phải trả cho CTV. Khi xác định tiền lương để chi trả cho lao động ký hợp đồng lao động hàng tháng đơn vị phải loại trừ phần tiền lương bằng phần chi phí phải trả cho CTV theo doanh thu tính lương.

Công thức tính như sau: Tj = TKhoán TBán hàng

Trong đó:

-Tj :Tiền công, thù lao tháng của cộng tác viên j;

-TKhoán: Tiền công, thù lao khoán trả theo khối lượng, nhiệm vụ thỏa thuận trong hợp đồng khoán giữa người lao động và đơn vị (tiền thù lao trả cho lao động điểm BĐ-VHX, tiền công trả theo khối lượng, sản lượng phát đối với Bưu tá, Phát xã...);

-TBán hàng: Tiền công, thù lao trả theo doanh thu tính lương khi cộng tác viên tham gia trực tiếp bán hàng.

MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

Để mức lương phản ánh đúng thực chất công việc của người lao động, phản ánh đúng trình độ, năng lực và hiệu quả công tác kinh doanh dịch vụ Bưu chính, cần thực hiện mốt số biện pháp sau:

Hoàn thiện hệ thống xác định hiệu quả công việc

Các Bưu điện tỉnh thực hiện: Phân kỳ kế hoạch hợp lý và chính xác để có cơ sở phân phối tiền lương sát với tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh tại mỗi vùng, mỗi đơn vị. Các phòng chức năng của Bưu điện tỉnh/Thành phố căn cứ vào Kế hoạch sản xuất kinh doanh, kịch bản kinh doanh và phân kỳ kế hoạch hàng năm của đơn vị để xác định kế hoạch công việc đảm bảo thực hiện hoàn thành được kịch bản kinh doanh và phân kỳ kế hoạch đã đặt ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đơn vị và cá nhân tại khối văn phòng Bưu điện tỉnh/ Thành phố.

-Đảm bảo hoạt động của phần mềm ghi nhận doanh thu tính lương, sản lượng, phần mềm tính lương cho người lao động chính xác, công bằng

-Xác định hệ số phức tạp công việc theo đặc thù công việc, phản ánh đúng năng lực của người lao động, không phân biệt lứa tuổi, giới tính, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả năng làm việc.

-Rà soát chất lượng công việc trong tháng: Hoàn thiện khung điểm thưởng, phạt về chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ đối với từng đặc thù công việc; Căn cứ vào chất lượng kiểm tra giám sát của bộ phận chức năng, kết quả báo cáo của từng đơn vị để đánh giá đúng chất lượng từng cá nhân thực hiện.

-Mọi công tác đánh giá đảm bảo công khai, minh bạch không gây tâm lý lo ngại cho người lao động tại cơ sở trong việc chi trả lương tập trung tại Bưu điện tỉnh.

Phát huy khả năng hợp tác, tạo môi trường làm việc bình đẳng

Sắp xếp lao động hợp lý là bài toán khó đối với từng đơn vị. Hiện nay, hầu hết các Bưu điện huyện đều có đội ngũ lao động tương đương nhau về trình độ, năng lực, có thể đảm nhiệm công việc ở bất kỳ vị trí nào nhưng sẽ phải phân công vào các vị trí khác nhau như: giao dịch tại bưu cục cấp 2, bưu cục cấp3, nhân viên thu gom, bưu tá, vận chuyển đường thư cấp 3, thủ quỹ... làm cho hệ số phức tạp công việc khác nhau. Vì vậy, Bưu điện tỉnh cũng nên có cơ chế mở về thay đổi hệ số phức tạp trong năm cho các cơ sở cần có sự linh hoạt, luân phiên điều chuyển lao động; tạo tâm lý thoải mái cho người lao động, sẵn sàng đảm nhiệm bất kỳ công việc gì khi được lãnh đạo phân công.

Trong công tác đánh giá hiệu quả công việc, trường hợp chỉ xác định được hiệu quả lao động của nhóm người làm việc như đối với các dịch vụ truyền thống: Bưu chính chuyển phát, chuyển tiền. cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa người lao động và vận hành hệ thống máy móc, thiết bị bưu chính để đảm bảo chất lượng dịch vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng khả năng kinh doanh, nâng cao uy tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với các dịch vụ xác định được hiệu quả công việc cho cá nhân người lao động, xác định được đơn giá tiền lương dịch vụ như: Tiết kiệm Bưu điện, bảo hiểm PTI... cần tạo điều kiện, sắp xếp thời gian hợp lý giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi để người lao động có thể tiếp cận nhiều hơn với thị trường bên ngoài. Tiền lương sản phẩm thường áp dụng đối với những cá nhân làm việc tương đối độc lập, và tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh. Do vậy, lãnh đạo các đơn vị cần kịp thời nắm bắt thực tế và xác định đúng doanh thu riêng và doanh thu chung của tổ nhóm đối với những người lao động làm việc trực tiếp tại quầy tiết kiệm và thu nộp bảo hiểm,. tránh để tình trạng mất đoàn kết và thiếu sự hợp tác, làm giảm uy tín phục vụ khách hàng.

Đánh giá chất lượng toàn diện

Phương pháp trả lương mới của Tổng công ty sẽ kích thích lao động, tạo ra nhiều sản phẩm mang lại doanh thu cao nhưng cũng nảy sinh những vấn đề liên quan đến lợi ích tập thể như tinh thần hợp tác, tiết kiệm nguyên vật liệu, giữ gìn trang thiết bị, máy móc. việc đưa hệ số chất lượng vào đánh giá lương là một cách làm khoa học khắc phục tình trạng này. Để đánh giá chất lượng toàn diện cần xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng chi tiết cho từng chức danh và từng nội dung công việc theo phương pháp tính điểm.

Đối với các chức danh: Ban Giám đốc Bưu điện tỉnh/Thành phố, trưởng các phòng chức năng, Giám đốc bưu điện huyện, Bưu điện trung tâm, ngoài việc phải xây dựng tiêu chí đánh giá và hệ số đánh giá việc quản lý hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh, liên quan tới chỉ tiêu chênh lệch Thu, Chi hàng quý (Hcltc) tại đơn vị thì cần có các tiêu chí như: Giải quyết công việc phát sinh trong tháng, lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên, thái độ giao tiếp ứng xử với nhân viên và đối tác, đề xuất phương án cải tiến trong kinh doanh, báo cáo, hội họp, chống lãng phí...

Đối với lao động trực tiếp tham gia sản xuất, xác định được kết quả công việc của từng cá nhân thì H_cl là chỉ tiêu đánh giá chất lượng thực hiện công việc: Các chỉ tiêu về thái độ làm việc hoặc thái độ phục vụ, các chỉ tiêu về kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất. Do vậy, mỗi đơn vị tùy từng điều kiện cụ thể phải phản ánh chi tiết điểm thưởng phạt cho từng nội dung thực hiện, công khai việc tuân thủ tinh thần hợp tác, hỗ trợ trong sản xuất, tiết kiệm và giữ gìn tài sản chung của đơn vị làm quy chuẩn đánh giá, có hệ thống hỗ trợ, kiểm tra giám sát việc giao tiếp với trực tiếp với đồng nghiệp và khách hàng Đối với các lao động khác mà tiền lương được phân phối theo tập thể, thì H_cl bao gồm cả việc đánh giá số lượng và chất lượng thực hiện công việc của cá nhân người lao động. Đây là công việc không trực tiếp tạo doanh thu nhưng lại vô cùng quan trọng trong việc hoàn thành nội dung công việc, đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ và phân công lao động khoa học. Vì vậy, các đơn vị cũng phải xây dựng bảng mô tả công việc đầy đủ và thống kê được số lượng, đánh giá được chất lượng công việc hàng tháng

Phát huy hiệu quả của cơ chế chi trả lương

Để cán bộ công nhân viên thích nghi với phương pháp trả lương mới và để thực sự tạo được mục tiêu tăng trưởng trong thời gian tới, công đoàn ngành nên: Phát động nhiều phong trào thi đua và biểu dương các gương điển hình từng tháng, từng giai đoạn và cả năm; kịp thời phổ biến những phương pháp, cách làm hiệu quả của mỗi cá nhân, tổ chức để các đơn vị khác học tập; xây dựng quy chế khen thưởng hợp lý với những phát minh, sáng kiến, các cách làm việc mạnh dạn, sáng tạo, tìm ra phương pháp mới trong kinh doanh nhất là đối với những thị trường cạnh tranh mạnh mẽ.

Nguyễn Thị Bích Hảo

Tài liệu tham khảo

[1]. www.vnpost.vn

[2]. Văn bản số 1179/BĐVN-TCLĐ ngày 22/2/2014 VNPost về việc hướng dẫn xây dựng quy chế phân phối tiền lương (QCPPTL); cơ chế chi cho cộng tác viên.

[3] Văn bản số 2944/BĐVN-TCLĐ ngày 02/10/2014 của VNPost về việc thí điểm thục hiện cơ chế phân phối tiền lương tại các đơn vị).

(Theo Tạp chí CNTT và TT Kỳ 1 tháng 4/2015)