Nhiều rào cản khiến doanh nghiệp ngại ứng dụng HR Tech

HR Tech có nhiều cơ hội phát triển ở Việt Nam

Đánh giá về thị trường HR Tech hiện nay, CEO và chuyên gia tư vấn cấp cao Jobtest Nguyễn Công Thủy cho biết, lĩnh vực này đang trên đà phát triển và ngày càng trở nên hứa hẹn trong thời gian tới. Đầu tiên, do số lượng doanh nghiệp (DN) tăng lên cùng với xu hướng chuyển đổi số, dẫn tới nhu cầu về các giải pháp HR Tech.

Yếu tố tiếp theo đến từ việc thị trường lao động Việt Nam dồi dào và đa dạng. Đây cũng là cơ hội rất lớn về mặt dữ liệu cho DN.

Cuối cùng, HR Tech đang dần chuyển từ việc tập trung vào quản lý nhân sự sang việc tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp khi đối tượng lao động Gen Z đang dần chiếm đến 30%.

Theo ông Thuỷ, so với một số quốc gia khác trong khu vực, Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn phát triển ban đầu của thị trường HR Tech. Mặc dù có sự tiến bộ đáng kể, nhưng còn nhiều thách thức cần vượt qua, bao gồm sự thiếu hụt về nhân lực chuyên gia, ý thức và kiến thức về công nghệ.

“Dù vậy, tiềm năng và cơ hội phát triển của thị trường HR Tech ở Việt Nam rất lớn trong tương lai”, ông Thuỷ khẳng định.

Tuy nhiên, HR Tech được đưa vào ứng dụng thực tiễn rơi đúng vào thời điểm khủng hoảng kinh tế nên các DN đều có xu hướng tăng thu, giảm chi và ưu tiên cho việc tăng doanh thu nhiều hơn. Từ đó, dẫn đến mục tiêu phát triển HR Tech với nhiều DN đang bị chững lại.

Mặc dù vậy, ông Thuỷ cho rằng, nếu các tổ chức chú ý nhìn sâu xa hơn thì một trong những lợi ích to lớn mà HR Tech mang lại, đó là tinh gọn và tối ưu tổ chức giúp tiết kiệm nguồn lực vận hành, tiết kiệm thời gian. Đồng thời, nhân sự có thể tăng hiệu suất công việc để dành thời gian cho những việc khác. Chưa kể, xu hướng hiện nay là tìm kiếm những nhân sự đa nhiệm.

Vì vậy, CEO Jobtest khẳng định, việc áp dụng HR Tech là một giải pháp thiết yếu cho vấn đề mà các DN đang gặp phải hiện nay.

Rào cản với HR Tech đến từ cả 2 chiều

Báo cáo Thị trường tuyển dụng 2022 và nhu cầu tuyển dụng 2023 của TopCV được công bố tháng 4/2023 đã cho thấy, chỉ có 35,1% DN tham gia khảo sát đã ứng dụng HR Tech trong quy trình quản trị nhân viên. Trong đó, 3 lý do lớn nhất khiến DN chưa ứng dụng HR Tech bao gồm: Chưa có định hướng của Ban quản trị (46,8%); phòng nhân sự chưa có kế hoạch sử dụng (33,6%); chi phí đầu tư cao (32,9%).

Về vấn đề này, ông Thuỷ cho biết, rào cản lớn nhất thuộc về việc đồng bộ và thay đổi toàn bộ quy trình của nhân sự. Bởi vì, tất cả những quyết định liên quan đến chính sách/công cụ quản lý thuộc bộ phận nhân sự đều có sự tác động mạnh mẽ đến toàn bộ nhân viên cũng như thay đổi tổ chức bộ máy rất nhiều.

Do đó, thay đổi thói quen và nhận thức về lợi ích của HR Tech không phải việc một sớm một chiều. Tiêu biểu như sử dụng phần mềm quản lý tính lương chấm công hiện nay vẫn chưa tận dụng được hết các tính năng, một phần vì bảng lương/bảng công của mỗi nhân sự khác nhau, công thức tính cũng tuỳ biến liên tục, nên việc nhân viên quen sử dụng excel mà không muốn đồng bộ tất cả lên phần mềm cũng là điều dễ hiểu.

Bên cạnh đó, theo ông Thuỷ, một vấn đề đặt ra hiện nay là “HR Tech ở Việt Nam liệu đã thực sự giải quyết triệt để các vấn đề nhân sự gặp phải hay chưa”. Ví dụ các phần mềm quản lý nhân sự chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu và mức độ tuỳ biến chưa cao, hay nếu có tuỳ biến riêng cho DN đó thì chi phí cũng ko hề nhỏ.

“Tựu chung lại, rào cản đến từ cả 2 chiều, từ phía nhân sự trong DN thì chưa thể thay đổi và nâng cao nhận thức về HR Tech. Còn ở chiều ngược lại, chính những đơn vị HR Tech cũng chưa thực sự phát triển để trở thành công cụ hữu ích giúp con người quản trị nhân sự hiệu quả”, ông Thuỷ bày tỏ.

Dù vậy, trong tương lai, khi lực lượng lao động trẻ từ GenZ sẽ trở thành nòng cốt của DN và của đất nước thì việc ứng dụng công nghệ trong công tác tuyển dụng sẽ trở thành bắt buộc. Nhà tuyển dụng cũng cần linh hoạt, sáng tạo hơn trong việc tận dụng mạng xã hội để thu hút ứng viên thay vì chỉ đăng một tin tuyển dụng như truyền thống.

Cũng theo ông Thuỷ, đối với những công nghệ mới, trong thế giới VUCA (Biến động, Bất định, Phức tạp và Mơ hồ) của đại dịch và khủng hoảng kinh tế, trí tuệ nhân tạo (AI) ngày càng “xâm chiếm” và từng bước thay đổi cách thức vận hành của bộ phận nhân sự.

Cụ thể, AI có thể tự động hóa nhiều quy trình hành chính, tăng cường khả năng tìm kiếm ứng viên, phân tích dữ liệu và đề xuất quyết định về nhân sự như bổ nhiệm hay sa thải. Trong ngắn hạn, với kho tàng dữ liệu lớn, DN có thể tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo.

Còn vũ trụ ảo (Metaverse) cũng là một yếu tố quan trọng đối với HR Tech. Đây là phương tiện để DN tổ chức các webinar, phỏng vấn từ xa, tận dụng để tạo ra một môi trường làm việc thông minh hơn, khai thác tối đa tài năng và tiềm năng của nhân viên, đồng thời tạo ra trải nghiệm cá nhân hóa.

3 bước để DN triển khai HR Tech hiệu quả

Về những sai lầm của DN khi triển khai HR Tech, đại diện Jobtest cho rằng, trong quá trình tư vấn cho nhiều đơn vị, hầu hết họ gặp trở ngại trong việc đánh giá thời điểm ứng dụng, nguồn lực triển khai bao gồm: Chưa xác định đúng vấn đề; Lựa chọn công cụ chưa trúng, chưa được “may đo” để đáp ứng yêu cầu, dẫn đến không giải quyết triệt để vấn đề gặp phải; Bộ phận nhân viên chưa được đào tạo sử dụng bài bản hay các vấn đề về chi phí đầu tư.

Để hạn chế những sai lầm và việc ứng dụng HR Tech trở nên phổ biến hơn, ông Thuỷ cho rằng, bước thứ nhất, các DN cần nghiên cứu nguồn lực của đơn vị mình thật kỹ, như xác định mức độ đầu tư, thời điểm triển khai, công ty đã có quy trình chính sách đi vào ổn định hay vẫn đang là startup với nhiều thay đổi.

Sau đó, cần xác định đúng vấn đề và nhu cầu của DN mình. Tiêu biểu như nhân sự của mình đang gặp vấn đề gì, họ có thể tự giải quyết bằng nguồn lực sẵn có hay bắt buộc phải ứng dụng HR Tech. Hoặc HR Tech sẽ ứng dụng vào khâu nào và nhu cầu tới đâu, chỉ muốn một công cụ để doanh nghiệp sử dụng hay muốn có cả một bộ giải pháp tư vấn.

Cuối cùng, đó là xác minh, tìm hiểu và đánh giá khách quan chính xác về các giải pháp HR Tech trên thị trường xem các công cụ này có giải quyết được vấn đề của đơn vị mình hay ko. Tốt nhất là DN nên chuyển đổi số từng phần một, làm từ gốc rễ là chuyển đổi số tư duy con người trước rồi mới nghĩ tới việc ứng dụng một giải pháp nào đó.

“Các tổ chức nên dùng thử và phải tối ưu ít nhất 6 tháng với 1 nhóm nhỏ/cấp quản lý trước rồi mới ứng dụng cho toàn công ty”, ông Thuỷ kết luận./.