Tăng cường cơ chế, chính sách giữ chân nhân tài lĩnh vực báo chí - truyền thông trong kỷ nguyên mới

Cơ chế, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực báo chí - truyền thông đang phân mảnh, thiếu đồng bộ

Theo nhận định của các chuyên gia, thực trạng về cơ chế, chính sách thu hút, giữ chân nhân tài trong lĩnh vực báo chí - truyền thông thời gian qua dù có dần cải thiện và tăng cường nhưng vẫn còn không ít vấn đề đáng bàn.

Cụ thể, cơ chế tuyển dụng trong một số đơn vị báo chí - truyền thông vẫn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự đặt trọng tâm vào năng lực sáng tạo và tư duy độc lập. Cạnh tranh trong ngành truyền thông ngày càng khốc liệt nhưng nhiều tòa soạn vẫn gặp khó khăn trong việc tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và nuôi dưỡng tinh thần đổi mới. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hiện cũng chưa theo kịp tốc độ thay đổi của môi trường truyền thông số.

Trong khi đó, nhiều nhà báo trẻ không được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, thiếu cơ hội nâng cao kỹ năng ở cả trong và ngoài nước. Cơ hội thăng tiến cũng không đồng đều, đôi khi phụ thuộc vào yếu tố ngoài chuyên môn. Việc đánh giá năng lực nhân sự vẫn còn thiên về hình thức, chưa có công cụ định lượng rõ ràng để phản ánh hiệu quả công việc.

Cùng với đó là thiếu vắng các chính sách hỗ trợ dài hạn như bảo hiểm nghề nghiệp, an toàn tác nghiệp hay hỗ trợ tâm lý cũng khiến người làm nghề báo cảm thấy bị bỏ rơi. Một số chính sách ưu đãi chỉ tập trung ở cơ quan trung ương mà chưa được triển khai đồng đều ở các địa phương. Điều này gây nên tình trạng chênh lệch đáng kể giữa các vùng, miền trong việc thu hút nhân tài báo chí.

Thực tế hiện nay cho thấy, cơ chế, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực báo chí - truyền thông đang bị phân mảnh, thiếu tính đồng bộ và chưa dựa trên một chiến lược dài hạn. Các cơ quan chủ quản báo chí chưa có sự phối hợp chặt chẽ với cơ quan báo chí để xây dựng cơ chế đặc thù phù hợp với yêu cầu đổi mới nội dung, phương thức truyền thông hiện đại.

Ở nhiều nơi, các chính sách vẫn mang tính cứng nhắc, thiếu tính linh hoạt để kịp thời đáp ứng xu thế chuyển đổi số (CĐS) và yêu cầu cạnh tranh chất lượng nhân lực. CĐS không phải là chuyện đầu tư lớn và tốn kém cho các hệ thống công nghệ, điều quan trọng nhất là thay đổi về tư duy từ người lãnh đạo cao nhất cho đến những quản lý cấp trung và xuống đến từng cán bộ, nhân viên…

Một số cơ quan báo chí dù mong muốn thu hút nhân tài nhưng lại không có đủ nguồn lực tài chính để đưa ra chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Trong môi trường báo chí số hóa, đòi hỏi nhân lực đa nhiệm, có khả năng thích ứng nhanh, nhưng việc đào tạo lại nhân sự chưa được đầu tư bài bản.

Các chương trình hợp tác quốc tế để trao đổi, nâng cao năng lực đội ngũ vẫn còn quá ít và thiếu chọn lọc. Chính sách ưu tiên nhân tài trẻ tuổi cũng chưa được cụ thể hóa bằng các cơ chế tuyển chọn, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp mang tính hệ thống. Đồng thời, quy trình luân chuyển, bổ nhiệm nhân sự trong ngành báo chí - truyền thông ở một số nơi vẫn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoài chuyên môn.

Nhiều tòa soạn báo thiếu hệ thống khuyến khích sáng kiến đổi mới, khiến người làm nghề bị giới hạn không gian phát triển cá nhân. Việc phân bổ kinh phí đào tạo, hỗ trợ tác nghiệp vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Tình trạng thiếu minh bạch trong quản lý nguồn lực nhân sự cũng là nguyên nhân làm giảm niềm tin và động lực gắn bó với nghề của nhiều nhà báo…

Bốn nhóm giải pháp đáng chú ý để tăng cường cơ chế, chính sách

Tại Hội thảo khoa học Đào tạo, Bồi dưỡng đội ngũ cán bộ báo chí – truyền thông trong kỷ nguyên mới diễn ra tháng 6/2025, ThS. Giang Thị Hồng, Công ty Cổ phần Giáo dục - Đào tạo, Truyền thông Roseway nêu 4 nhóm giải pháp đáng chú ý để tăng cường cơ chế, chính sách thu hút, giữ chân nhân tài lĩnh vực báo chí - truyền thông trong kỷ nguyên mới.

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách đãi ngộ toàn diện, linh hoạt và cạnh tranh.

Chính sách đãi ngộ là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân tài trong lĩnh vực báo chí - truyền thông. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nếu không có chế độ lương thưởng hợp lý, cơ quan báo chí khó giữ được đội ngũ chuyên gia giỏi và sáng tạo. Mức lương cơ bản hiện nay vẫn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng giá trị lao động và đóng góp cá nhân. Để giải quyết, cần xây dựng bảng lương linh hoạt theo vị trí việc làm, hiệu suất công việc và thành tích đạt được.

Bên cạnh đó, các khoản phụ cấp nghề nghiệp, phúc lợi như bảo hiểm tác nghiệp, nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe cũng cần được cụ thể hóa. Việc áp dụng cơ chế thưởng “nóng” theo sản phẩm chất lượng cao cũng là cách tạo động lực kịp thời. Một số cơ quan truyền thông quốc tế đã áp dụng chế độ chia lợi nhuận từ các sản phẩm số để khuyến khích sáng tạo.

Ở Việt Nam, mô hình này hoàn toàn có thể điều chỉnh phù hợp với quy định tài chính. Quan trọng hơn, chính sách đãi ngộ cần bảo đảm tính minh bạch, công bằng và cập nhật theo xu hướng thị trường lao động truyền thông. Đó là nền tảng để giữ chân và phát huy nhân tài trong kỷ nguyên mới.

Bên cạnh chế độ lương, cần quan tâm nhiều hơn tới yếu tố tinh thần trong chính sách đãi ngộ. Một người làm báo giỏi không chỉ cần thu nhập đủ sống mà còn cần được tôn trọng và ghi nhận. Các danh hiệu, giải thưởng nghề nghiệp cần được tổ chức thường xuyên, minh bạch, phản ánh đúng năng lực và cống hiến của nhà báo.

Ngoài ra, cần xây dựng hệ thống khen thưởng nội bộ tại các tòa soạn để biểu dương kịp thời các sáng kiến, sản phẩm đột phá. Cảm giác được ghi nhận sẽ giúp nhân tài gắn bó và nỗ lực hơn trong môi trường làm việc.

Thứ hai, thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân tài.

Trong lĩnh vực báo chí - truyền thông, không chỉ mức lương mà cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Hiện nay, nhiều nhà báo trẻ giỏi vẫn rời bỏ nghề vì không thấy rõ con đường thăng tiến. Do đó, cần thiết lập lộ trình phát triển rõ ràng, công khai và minh bạch cho từng vị trí chuyên môn…

Thứ ba, tăng cường đầu tư vào môi trường làm việc hiện đại, sáng tạo và nhân văn.

Môi trường làm việc là yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu suất, cảm hứng và sự gắn bó của người lao động.

Trong báo chí - truyền thông, nơi yêu cầu sáng tạo cao và áp lực liên tục, môi trường càng cần chuyên nghiệp và nhân văn. Nhiều tòa soạn hiện vẫn giữ mô hình làm việc truyền thống, thiếu không gian sáng tạo và công nghệ hỗ trợ. Để giữ chân nhân tài, cần đầu tư vào hệ thống cơ sở vật chất hiện đại, thân thiện với người làm nghề.

Các phòng làm việc nên được thiết kế linh hoạt, truyền cảm hứng, có khu vực sáng tạo chung để khơi nguồn ý tưởng. Trang thiết bị kỹ thuật - từ máy quay, phòng dựng, phần mềm xử lý dữ liệu đến đường truyền mạng - cần đạt chuẩn tiên tiến.

Việc ứng dụng công nghệ như AI, tự động hóa hay phân tích dữ liệu lớn sẽ giúp giảm tải công việc thủ công cho phóng viên. Từ đó, họ có thời gian tập trung vào tư duy nội dung và sáng tạo. Khi có môi trường thuận lợi, nhân tài mới phát huy hết tiềm năng cá nhân.

Yếu tố con người trong môi trường làm việc cũng cần được chú trọng đúng mức. Một tổ chức có văn hóa làm việc tích cực, dân chủ, khích lệ đổi mới sẽ giữ được nhân tài lâu dài.

Văn hóa kỷ luật nhưng không máy móc, quản trị hiệu quả nhưng không áp đặt là điều cần hướng tới. Các cơ quan cần xây dựng đội ngũ quản lý có khả năng lắng nghe, truyền cảm hứng và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên. Mỗi cá nhân nên được tạo điều kiện thể hiện tiếng nói trong quá trình sản xuất và ra quyết định…

Thứ tư, xây dựng cơ chế thu hút nhân tài từ khu vực ngoài công lập và quốc tế. nhấn mạnh.

Theo phân tích của ThS. Giang Thị Hồng, trong bối cảnh CĐS mạnh mẽ, không gian báo chí - truyền thông ngày càng có sự giao thoa giữa công lập và ngoài công lập. Nhiều nhân sự tài năng đang làm việc tại các doanh nghiệp truyền thông, tổ chức quốc tế… nhưng chưa có cơ hội cống hiến cho báo chí chính thống. Vì vậy, cần xây dựng cơ chế linh hoạt để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài vào hệ thống.

Cụ thể, đầu tiên cần mở rộng tiêu chí tuyển dụng theo hướng đánh giá năng lực thực tiễn thay vì chỉ dựa vào bằng cấp, lý lịch.

Tiếp theo, có thể sử dụng hợp đồng chuyên gia, tư vấn, cộng tác viên chuyên sâu để khai thác chất xám hiệu quả. Đây là cách làm đang phổ biến ở các tập đoàn truyền thông toàn cầu và có thể áp dụng phù hợp ở Việt Nam. Các chính sách về bảo mật thông tin, quyền sở hữu trí tuệ và mức đãi ngộ cần được điều chỉnh để tạo điều kiện cho cộng tác xuyên ngành.

"Khi nhân tài bên ngoài cảm thấy được trọng dụng và bảo vệ, họ sẽ sẵn lòng hợp tác lâu dài. Điều này không chỉ bổ sung lực lượng mà còn tạo dòng chảy tri thức mới cho báo chí truyền thống", theo ThS. Giang Thị Hồng.

Việc thu hút nhân tài quốc tế cũng cần được cụ thể hóa bằng chính sách quốc gia và tầm nhìn toàn cầu. Việt Nam có thể mời các chuyên gia nước ngoài đến giảng dạy, cố vấn, hỗ trợ đào tạo đội ngũ làm báo hiện đại. Đồng thời, việc cho phép ký hợp đồng ngắn hạn với các chuyên gia quốc tế để tham gia các dự án truyền thông trọng điểm là cần thiết.

Ngoài ra, nên mở rộng các chương trình trao đổi nhà báo giữa Việt Nam và các nước phát triển, để tăng cường giao lưu và tích lũy kinh nghiệm toàn cầu. Những chương trình học bổng, học tập ngắn hạn ở nước ngoài cũng giúp mở ra cơ hội tiếp cận công nghệ và kỹ thuật làm báo mới. Cơ chế thu hút nhân tài nước ngoài cần bảo đảm minh bạch, linh hoạt về tài chính, thị thực, thuế thu nhập cá nhân và bảo hiểm xã hội.

Bên cạnh đó, cần có khung pháp lý rõ ràng để kiểm soát nội dung, bảo đảm an ninh thông tin và giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc. Không thể nhìn thu hút chuyên gia quốc tế như một hình thức "nhập khẩu" người giỏi, mà là chiến lược kết nối tri thức. Khi có chính sách hợp lý, nguồn lực chất lượng cao quốc tế sẽ đóng góp tích cực cho nền báo chí Việt Nam. Song song với đó, cần tạo hành lang pháp lý để nhân tài trong nước có cơ hội quay lại làm việc trong hệ thống báo chí công lập.

“Những giải pháp như hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đầu tư xây dựng môi trường làm việc hiện đại - nhân văn, mở rộng cơ chế thu hút nhân tài ngoài hệ thống công lập và quốc tế, cũng như thể chế hóa nghề báo như một nghề nghiệp đặc thù, đều cần được triển khai đồng bộ, nhất quán và dài hạn.

Nhân tài không tự đến và cũng không tự ở lại - họ chỉ thật sự gắn bó khi được ghi nhận, phát triển, và sống trong một môi trường nghề nghiệp công bằng, chuyên nghiệp, có tầm nhìn. Do đó, các cơ quan báo chí, cơ quan quản lý nhà nước và toàn xã hội cần coi trọng việc xây dựng chính sách nhân lực như một phần của chiến lược phát triển truyền thông quốc gia.

"Chỉ khi có đội ngũ tinh hoa, báo chí mới đủ sức thực hiện sứ mệnh thông tin - tuyên truyền - phản biện trong thời đại mới, góp phần kiến tạo một xã hội dân chủ, văn minh và phát triển bền vững”, ThS. Giang Thị Hồng nhìn nhận./.