Thu hút nhân lực Gen Z: Những yếu tố doanh nghiệp cần phát huy

Cùng vươn đến mục tiêu này, mới đây, Viện Đào tạo và Tư vấn DN đã tổ chức hội thảo "Lời giải cho 03 bài toán lớn về nhân sự năm 2022". Sự kiện đã thảo luận nhiều vấn đề, nội dung cốt lõi nêu bật các phương thức, cách thức tổ chức giúp DN thu hút được nguồn lao động, nhân lực trí tuệ cao, đặc biệt đề cập xu hướng, nhân tố mới là các lực lượng lao động trẻ (thế hệ (Gen) Z) đang gia tăng, trở thành thiết yếu, sôi động, đầy tiềm năng trong thị trường lao động Việt Nam chung hiện nay.

Thách thức và cơ hội DN gặp phải hiện nay

Theo Báo cáo thống kê từ Tổng cục Thống kê, năm 2021, đã có 119,8 nghìn DN rút lui khỏi thị trường, tăng 17,8% so với năm 2020, trong đó phần lớn là DN thành lập dưới 05 năm, quy mô vốn nhỏ, vừa. Đồng thời, số người thất nghiệp tại các DN trong độ tuổi lao động quý IV năm 2021 là hơn 1,6 triệu người, tăng gần 203,7 nghìn người so với năm 2020.

Bên cạnh đó, Báo cáo cũng nêu rõ, mặc dù Chính phủ đã có các chính sách chủ động thích ứng linh hoạt trong phòng chống dịch COVID-19, vừa thực hiện phục hồi, phát triển kinh tế xã hội, nhưng sức tàn phá của đại dịch bệnh không chỉ gây thiệt hại riêng cho Việt Nam mà toàn thể các quốc gia khác trên thế giới. Sự tổn thất này, tính chung cả năm 2021 đối với thị trường lao động Việt Nam vẫn còn gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ thất nghiệp năm 2021 cao hơn năm 2020, trong đó khu vực thành thị vượt mốc 4%.

Tuy nhiên, trong những khó khăn, hạn chế đó, các dấu hiệu đáng mừng đã dần trở lại khi quý IV năm 2021, số DN đăng ký thành lập mới đạt 31,4 nghìn DN, với số lao động đăng ký 205,1 nghìn lao động, tăng 70,4% về số DN và tăng 24,7 % về số lao động so với quý III/2021. 

"Với dấu hiệu tích cực này, các chuyên gia kinh tế đánh giá, GDP quý I/2022 dự kiến tăng trưởng khoảng 6%, còn cả năm 2022 có thể đạt hơn 8% nhờ một số ngành trong năm 2022 sẽ khôi phục, phục hồi mạnh mẽ", Báo cáo nhận định.

DN cần xây dựng, chuẩn hóa các quy trình quản trị bền vững

Như vậy, với "hơi ấm" tích cực đang dần trở lại, bài toán đặt ra đối với các DN trong năm 2022 và các tương lai phải chuẩn bị tập trung những gì để đảm bảo có nguồn nhân sự chất lượng tốt nhất đưa DN tăng trưởng? Trả lời cho câu hỏi này, ông Trần Trung Hiếu, CEO, sáng lập công ty CP TOPCV Việt Nam cho rằng, DN sẽ quyết định gia tăng nhu cầu tuyển dụng gần như ngay lập tức hoặc chỉ vài tuần đến 01 tháng sau các làn sóng COVID-19. Chính vì vậy, sau làn sóng COVD-19 ở năm 2021, thị trường tuyển dụng chắc chắn sẽ có nhiều "bùng nổ" ngay từ đầu năm 2022.

Tuy nhiên, sự "bùng nổ" này vẫn chưa thực mạnh mẽ bởi lẽ, việc tuyển dụng hiện nay vẫn bị chi phối bởi 03 nguyên nhân: Làn sóng di cư của hơn 2,2 triệu người lao động từ các thành phố lớn về quê tránh dịch; hạn chế di chuyển, tiếp xúc, giãn cách xã hội do dịch bệnh khiến việc phỏng vấn và đánh giá ứng viên, người lao động xin việc khó khăn hơn; do ảnh hưởng của dịch bệnh, người lao động trở nên thận trọng hơn trong việc lựa chọn công ty.

Theo ông Hiếu, để DN thu hút được các nguồn lực lao động chất lượng cao, điều cần cho các DN chính là củng cố, xây dựng hoàn thiện các kế hoạch cụ thể cho các phòng, ban trong nội bộ, nhất là việc chuẩn hóa các quy trình quản trị bền vững. 

Cụ thể, DN cần chủ động xây dựng, hoàn thiện thương hiệu tuyển dụng (employer branding) để có hình ảnh tốt trong mắt ứng viên; xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, thích nghi với hoàn cảnh, có các chính sách phù hợp, chú trọng việc đảm bảo sức khỏe, quyền lợi cho người lao động; xây dựng chân dung ứng viên với bảng mô tả công việc, lộ trình thăng tiến thích hợp, cải cách tư duy tuyển dụng và chủ động hơn trong việc tìm kiếm nhân tài.

Ông Hiếu cũng chỉ ra xu hướng đang thay đổi nguồn nhân lực, lao động hiện nay chính là chúng ta đang có lượng lớn các lao động, ứng viên trẻ, thuộc nhóm thế hệ Z (nhóm lao động có tuổi từ 18 - 24 tuổi).

Ở nhóm đối tượng này, ông Hiếu cho rằng đang giữ thế mạnh nổi bật như: Có xu hướng hướng nội; đề cao giá trị thực tế, "thực dụng"; đưa ra quyết định và lựa chọn dựa trên cảm xúc; linh hoạt trong cách thức làm việc và hành động; có trình độ tiếng Anh mức tốt...

Nói về thế mạnh làm việc qua thực tế, đối tượng các nhân lực trẻ này luôn phát huy, nổi bật trên các nhóm, ngành như: Kinh doanh, bán hàng, marketing, truyền thông, quảng cáo, tư vấn, công nghệ thông tin (IT), phần mềm... 

"Nhóm nguồn nhân lực này sẵn sàng làm việc từ xa và là nhóm lực lượng lao động làm việc từ xa hiệu quả nhất", ông Hiếu đánh giá.

Tuy nhiên, ông Hiếu cũng cho rằng nhóm đối tượng nhân lực trẻ này luôn bị những rào cản, hạn chế, nhất là các các kinh nghiệm làm việc. Với hạn chế này ông Hiếu cho rằng, rất may điều lo ngại không kéo dài, bởi lẽ qua một số báo cáo thống kê gần đây, trong 5 ứng viên Gen Z sau khi đi làm chỉ sau một thời gian ngắn là các lao động đã quen việc và có 1 ứng viên trở thành nhóm lao động có kinh nghiệm - trở thành nhóm lao động thiết yếu với mọi mô hình DN và tỷ lệ này dự báo sẽ tiếp thục tăng theo thời gian.

Để thu hút nguồn lao động Gen Z, các DN nên tập trung: Ưu tiên tiêu chí "tiềm năng" thay cho kinh nghiệm; chú trọng tuyển dụng các ứng viên Gen Z để tạo môi trường làm việc cũng như chuẩn bị cho giai đoạn chuyển giao lực lượng lao động từ Gen Y (24 - 38 tuổi) sang Gen Z; thiết kế các chương trình đào tạo nội bộ, kết hợp với đào tạo bên ngoài để nâng cao năng lực nhân sự.

Trong xu thế này, ông Hiếu chỉ ra lợi thế nữa đối với các DN khi tuyển dụng các nhân lực thế hệ Gen Z là việc nhu cầu đòi hỏi mức lương thu nhập thường thấp hơn so với nhóm Gen Y với tỷ lệ 4/5 (82,5%), trung bình khoảng dưới 10 triệu đồng/tháng (mức lương tính chung cho các hình thức làm việc: Toàn thời gian, bán thời gian, thực tập, làm việc từ xa). 

"Với mức lương này, đây cũng là điều các DN gặp khó khăn vì ảnh hưởng của đại dịch bệnh COVID-19 có thể chấp nhận, phù hợp với ngân sách hạn hẹp của các DN", ông Hiếu nêu quan điểm.

Đặc biệt, để tận dụng, thích nghi tốt các lợi thế từ ứng viên Gen Z chất lượng, DN cần cân nhắc đến các yếu tố khác ngoài lương như: Thưởng, chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân...

DN cần xây dựng bổ sung KPI cho nguồn nhân lực số

Đồng tình với quan điểm của ông Hiếu, bà Trương Thùy Trang, Giám đốc Đào tạo, Công ty CP Đầu tư K&G Việt Nam - Aristin Academy bổ sung thêm, thế hệ nhân lực Gen Z - là nhóm thế hệ trẻ, được sinh ra trong thời đại kỹ thuật số, nên dường như gắn trong mình bổn phận, trách nhiệm là các công dân số, nhân tố quan trọng của xã hội số kiến tạo.

Chính điều này điều này đã hình thành xu hướng, đặc điểm riêng cho nguồn lực cho Gen Z như: Thích sự thử thách, khát khao phát triển bản thân; thích sự linh hoạt, độc lập thích môi trường làm việc bình đẳng, độc lập, kết nối, đa dạng; mong muốn được công nhân.

"Với tư duy hiện đại và khả năng toàn cầu hóa của Gen Z, khi DN muốn sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này cần: Chia sẻ với nhân viên mục tiêu và kỳ vọng; tạo ra những thách thức mới trong công việc; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng; tôn trọng thời gian cá nhân; tạo không gian làm việc thoải mái, đa chức năng…", bà Trang nêu quan điểm.

Ở khía cạnh khác, ông Lại Hoàng Dương, Giám đốc công ty Thánh Gióng Máy tính Việt Nam cho rằng bài toán về nguồn nhân lực rất quan trọng, cần có lời giải tối ưu, nhất là trong gian đoạn phục hồi giai đoạn hậu dịch bệnh COVID-19. 

Do vậy, bước tiến hành tối ưu lúc này DN cần thực hiện, áp dụng xây dựng theo 04 trụ cột: Tính kỷ luật (có ý thức tác phong kỷ luật và đạo đức trong công việc của nhân lực số); công nghệ (có năng lực làm chủ các thiết bị công nghệ số trong quá trình tương tác của hoạt động kinh tế); tác phong làm việc (có khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động và tiến bộ khoa học công nghệ mới); tư duy và sáng tạo (có khả năng tư duy đột phá trong công việc - điều kiện đủ đặc trưng của nguồn nhân lực số).

"Đặc biệt, DN cần tuyển dụng, xây dựng bổ sung KPI cho nguồn nhân lực số trước mắt và trong tương lai; cùng xây dựng, chuẩn hóa nguồn nhân lực số thông qua các công cụ số", ông Dương nhấn mạnh./.