Quản trị nhân sự trong kỷ nguyên 4.0
CMCN 4.0 đang làm mờ ranh giới giữa con người và công nghệ, hợp nhất thế giới vật lý, kỹ thuật số và sinh học. Những tác động của nó đối với các DN và con người đã tạo ra giá trị bao trùm tất cả các ngành công nghiệp, nền kinh tế và xã hội, thông qua đó xác định lại tương lai của việc làm. Các DN và chính phủ sẽ cần phải thích ứng với những thay đổi này và hỗ trợ quá trình chuyển đổi lực lượng lao động cùng một lúc.
Gần đây, khái niệm "HR 4.0" được nhắc đến nhiều trên mạng xã hội và các phương tiện truyền thông. Cùng với đó là những hứa hẹn về sự "lột xác" của ngành nhân sự. Vậy bản chất của cuộc cách mạng này như thế nào, và những người làm nhân sự có thể làm gì trước sự thay đổi đó?
Nhân lực 4.0 (HR 4.0) là một khung định hình chiến lược con người trong cuộc CMCN 4.0. Nó lý giải tại sao CMCN 4.0 tạo ra động lực cho sự chuyển đổi trong chiến lược nhân sự và thực tiễn; vạch ra những cách tiếp cận mà các nhà lãnh đạo DN - bao gồm Giám đốc nhân sự, Giám đốc nguồn nhân lực, Giám đốc điều hành và các nhà lãnh đạo công ty (C-suite) khác - có thể làm để xây dựng nguồn nhân lực trong kỷ nguyên 4.0; và mô tả cách các tổ chức đang đáp ứng nhu cầu thay đổi này như thế nào.
Thị trường lao động mới hình thành sau cuộc CMCN 4.0 có cả thách thức và cơ hội. Khi các công ty bắt đầu xây dựng các chiến lược chuyển đổi DN và lực lượng lao động cho tương lai, họ có cơ hội tận dụng các công nghệ mới, bao gồm tự động hóa, để tăng cường giá trị kinh tế tạo ra thông qua các hoạt động mới, cải thiện chất lượng công việc trong các nghề nghiệp truyền thống và mới nổi, đồng thời nâng cao kỹ năng của nhân viên để khai thác hết tiềm năng của họ.
Mặt khác, sự thay đổi công nghệ và những chuyển dịch vai trò công việc cũng như cơ cấu nghề nghiệp đang làm thay đổi nhu cầu về kỹ năng với tốc độ nhanh hơn bao giờ hết. Do đó, điều bắt buộc để đạt được viễn cảnh tích cực như vậy về tương lai của công việc sẽ đòi hỏi sự chuyển đổi của chính phủ, DN và cá nhân đối với việc học tập suốt đời, cũng như các chiến lược và chương trình toàn diện để đào tạo lại và nâng cấp các kỹ năng trong toàn bộ các ngành nghề.
Nhân lực 4.0: 6 yêu cầu đối với lực lượng lao động tương lai
Sáu yêu cầu chiến lược xuất hiện trong bối cảnh CMCN 4.0 tạo nên những động lực mới trong DN và lực lượng lao động. Những yêu cầu này hình thành nên nền tảng chiến lược kinh doanh sẵn sàng cho tương lai và tạo nên những định hướng cho các giám đốc điều hành (CEO) và giám đốc nhân sự (CHRO) để thực hiện quá trình chuyển đổi một cách tích cực sang việc làm trong tương lai.
1. Phát triển những năng lực lãnh đạo mới cho CMCN 4.0
Công nghệ mang lại cho DN những nguồn tri thức, hiệu quả và năng lực mới. Mô hình lãnh đạo truyền thống theo kiểu kiểm soát trung ương không còn phù hợp nữa. Những bộ kỹ năng cần cho các nhà lãnh đạo để quản lý DN kiểu mới cũng đã thay đổi rất nhiều. Trong môi trường việc làm phức tạp ngày nay, các nhà lãnh đạo cần đi đầu áp dụng các công nghệ phù hợp, định hướng tầm nhìn mới về văn hóa tổ chức và định hình chiến lược con người sáng tạo cho tương lai công việc.
2. Quản lý tích hợp công nghệ tại nơi làm việc
Hệ sinh thái việc làm đang ngày càng thay đổi mạnh mẽ với sự xuất hiện của các công nghệ mới, việc sử dụng các mô hình làm việc thay thế và sự chuyển đổi sang các cơ cấu tổ chức kết nối và phẳng hơn. Nó tạo ra nhu cầu đánh giá tác động của con người trong cuộc CMCN 4.0 không chỉ bó hẹp ở những ý nghĩa của việc áp dụng công nghệ vào sự dịch chuyển việc làm. Con người và công nghệ có mối quan hệ cộng sinh. Trách nhiệm của các chiến lược nhân lực mới trong CMCN 4.0 sẽ là hoạch định một giải pháp tối ưu để cân bằng giữa con người và máy móc.
3. Nâng cao trải nghiệm của nhân viên
Môi trường làm việc ngày càng phức tạp với lực lượng lao động đa thế hệ và nhiều phương pháp làm việc thay thế khác nhau. Trải nghiệm của nhân viên như một thước đo lâu dài trong việc đánh giá sự gắn bó của lực lượng lao động và được coi là một cách để xây dựng thành công lâu dài.
4. Xây dựng văn hóa học tập linh hoạt và cá nhân hóa
Sự bứt phá kỹ năng lớn sẽ thay đổi cách thức tổ chức học tập và phát triển. Sự xuất hiện của các kỹ năng mới và yêu cầu học hỏi các kỹ năng nhanh hơn, thường xuyên hơn là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức và chính phủ. Lực lượng lao động hiện đánh giá cơ hội học hỏi nằm trong số những lý do hàng đầu để nhận việc. Những thay đổi về công nghệ, tuổi thọ, thực hành công việc và mô hình kinh doanh đã tạo ra nhu cầu rất lớn về việc phát triển liên tục, suốt đời.
Khi việc học chuyển từ thứ yếu thành yếu tố cốt lõi, các tổ chức hàng đầu đang tiến hành các bước để mang lại cơ hội học tập cho nhân lực của họ theo cách cá nhân hơn, tích hợp công việc và học hỏi chặt chẽ hơn với nhau. Do đó, các giám đốc nhân sự cần có thêm các giải pháp để bổ sung cho các công cụ mới có sẵn cho việc học tập.
5. Thiết lập các thước đo để định giá vốn nhân lực
Tăng đầu tư vào lực lượng lao động giữ vai trò quan trọng đối với phúc lợi của người lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Các DN mạnh, đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ có hiệu suất cao vượt trội so với các DN khác.
Mặc dù lãnh đạo DN và các nhà đầu tư đều nhất trí cho rằng vốn nhân lực là động lực chính thúc đẩy hiệu suất, việc thiếu một phương pháp chuẩn và sự nghiêm ngặt sẽ làm giảm tính minh bạch cả trong và ngoài DN về giá trị, lành mạnh và tiến bộ của lực lượng lao động. Để thiết lập các số đo khả thi và có thể mở rộng của nguồn nhân lực, đòi hỏi sự gắn kết và hợp tác với nhiều nhà lãnh đạo trong toàn DN, được điều phối bởi các hoạt động nhân sự và tài chính.
6. Sự đa dạng và bao trùm
Tính đa dạng có nguồn gốc từ sự kết hợp của nhân khẩu học, kỹ năng và kinh nghiệm, còn sự bao trùm mở ra tiềm năng của một lực lượng lao động đa dạng. Bao trùm được định nghĩa là sự công bằng và tôn trọng, cảm thấy có giá trị và ý thức về sự gắn kết cũng như có quyền và phát triển. Sự đa dạng và bao trùm đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy bình đẳng và thịnh vượng cho lực lượng lao động.
